Organisasjonskultur i fusjonsprosesser. En konsekvensanalyse

Collection

  • SAM - Student theses

Document type

Publication date

  • 2017-05

Publisher

  • Høgskolen i Oslo og Akershus

Description

  • Denne oppgaven tar for seg en pågående fusjons og omstillingsprosess som har vart i fem år. Fusjonen er resultat av et oppkjøp gjort av et multinasjonalt konsern, org. A, av en mindre privat bedrift i Norge, org. B. Første deloppkjøp på 50.1% var i 2013, mens fullstendig overtakelse ble gjort i slutten av 2015. Den pågående omstillingsprosessen har gjennom årene vært oppfattet som både ineffektiv og noe konfliktfull. Formålet med studien i oppgaven er å kunne identifisere konsekvensene av en fusjons/oppkjøpsprosess mellom to organisasjoner som er grunnleggende forskjellige med tanke på størrelse, marked og funksjon – der org. A i hovedsak er en salgsorganisasjon mens org. B er en tradisjonell produksjonsorganisasjon. Forskeren løfter frem konsekvensene av oppkjøpet i lys av en opplevd organisasjonskulturell forandring. Analyseverktøyet er hentet fra to sentrale forfattere innen tematikken, Kim S. Cameron og Robert E. Quinn og deres Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Instrumentet brukes til å fremheve den opplevde forskjellen i organisasjonskultur fra før fusjonen fant sted, til etter fusjonering. Svarene fra denne undersøkelsen vil vise til én av fire dominerende organisasjonskulturer. Resultatene blir deretter lagt til grunn for dybdeintervjuene med arbeidere fra begge organisasjonene. Sammen trekker de to metodene opp en rekke problematiske situasjoner som følge av fusjonen. OCAI-instrumentet viser i dette tilfellet en klar overgang fra en kulturtype til en annen. Detaljene i disse kulturtypene var tydelig korresponderende med funnene i de kvalitative undersøkelsene. Dette viser en markant og virkelighetsnær forandring, og de samlede resultatene gjorde det mulig å fremstille kulturelle tema – eller billedlige representasjoner av kulturen – som deretter ble drøftet. De kulturelle temaene viste til tydelige og ofte sammenfallende tendenser hos de to organisasjonene. Allikevel er det en rekke elementer som hindrer en god omstillingsprosess. Konklusjonen er at man ved fusjon av to organisasjoner som er grunnleggende forskjellige kan oppleve usikkerhet, motstand, støtte/oppslutning og konflikter. Alle av varierende grad.